Craig Weber가 Agile Talent Management를 채택하려는 회사와 상담하면 먼저 조직의 기존 커뮤니케이션 패턴을 이해하기 위해 노력합니다. 종종 이러한 패턴은 팀이 민첩성을 가지고 모든 속도로 함께 일하기 어렵게 만듭니다.

실리콘 밸리 회사 인 Weber - 26 년 넘게 현명한 연사이자 대화 능력의 저자 인 Weber는 팀을 인터뷰하고 회사가“바보”를 고용하지 않았다고 들었습니다..

모두가 잘 지내고, 그에게 말했다. 그러나 단점이 있었다. 아무도 도전적인 문제를 기꺼이 제기하지 않았다. 회사의 경영진은 폭발적인 성장 기간 동안 IPO를 준비하는 동안 곧 팀의 첫 번째 "저크"가되고 싶지 않기 때문에 필수 주제가 해결되지 않았다는 것을 곧 알게되었습니다.

뉴욕시의 사회 사업 비영리 단체 인 또 다른 회사 Weber가 방문한 다른 회사는 그 반대의 문제가있었습니다. 모든 사람은 항상 어려운 주제를 제기했으며 Weber에게 말했다. 그리고 모든 대화는 논쟁이되었다. 그들이 새로운 비즈니스에 대한 새로운 진료 의뢰를 받았을 때, 조직은 다른 조직에 그것을 보내야했고, 잘 의사 소통을 할 수없고 민첩성과 함께 일할 수없는 것에 대해 스스로를 방해해야했습니다..

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민첩한 인재 관리는 소셜 미디어 에이전시 인 Beth Trejo에 따르면, 민첩한 인재 관리를 위해서는 잘 의사 소통하고, 직원들의 일을 잘 수행하고 필요할 때 신속하게 피벗 할 수 있어야합니다. 조직이 민첩한 인재 관리를 구현하면 해당 순위에 걸쳐 더 개방성, 학습 및 투명성을 경험합니다. 또한 시장 변화와 도전에 더 잘 반응 할 수 있습니다.

“직원에 대한 투명성과 신뢰를 가져야합니다.”Trejo는 Agile Talent Management에 대해 말합니다. "저는 성인과 어른을 고용하고 성인과 어른처럼 대우합니다. 신뢰합니다. 나는 그들을 개인적으로 알게됩니다. 그것이 온라인 카지노가 신뢰를 구축하는 방법입니다. 그들은 내가 그들을 신뢰하는 데 필요한만큼 나를 믿어야합니다.".

민첩한 인재 관리의 중요성 이해

영감을받는카지노 사이트 순위 소프트웨어 개발, Agile Talent Management를 통해 팀은 종종 교차 기능 팀에서 협력적이고 빠르게 작업 할 수 있습니다. 팀 간 사일로를 분해하려면 높은 수준의 커뮤니케이션이 필요합니다.이 수준의 커뮤니케이션은 일반적으로 조직 전반에 걸쳐 논의되지 않았거나 금기 사항을 발견하는 것이 포함됩니다.

지속적인 인재 부족과 항상 유동적 인 비즈니스 세계를 통해 더 많은 조직이 민첩한 인재 관리 전략을 채택하려고합니다. 결국, 대부분의 직원은 직원과 관리자 간의 의사 소통이 좋은 공동 작업 환경에서 일하기를 원합니다.

그러나 많은 조직이 민첩한 인재 관리를 채택하기 위해 고군분투합니다.

에 따르면ELUSICAgile엔터프라이즈Scrum Alliance and Forbes Insights의 보고서에 따르면, 83%는 재능 믹스가 조직의 민첩성에 필수적이지만 70%는 경영진과 직원의 참여 부족이 조직의 성공을 거두지 못하게한다고 답했습니다..

Weber의 작업에서 압력이 높을 때 수행 할 수있는 성공적인 팀은 중요한 문제를 탐구하고 어려운 결정을 내릴 때 Candor와 호기심의 균형을 잡는 능력을 개발합니다.

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사일로를 분리하고 더 빠른 속도로 일하는 것을 포함하여 민첩한 인재 관리를 향한 많은 이점이 있다고 Trejo는 말합니다.

직원들은 더 존경받는다고 느낍니다. 그는 더 민첩 해지기에 상담하는 회사 내에서 참여 점수와 인재 유지가 증가하는 것을 보았습니다.

일부 경영진은 직장에서 민첩한 인재 관리의 원칙을 채택하는 데 개인적인 혜택을보고합니다. 웨버는 최근에 임원 그룹과 대화를 나 and 고 3 일 후 웨버의 조언으로 결혼을 구했다고 한 경영진으로부터 전화를 받았다고 말했다. Weber는“성공은 조직적으로뿐만 아니라 개인적으로 훌륭합니다.

민첩한 인재 관리를 채택하는 방법

민첩한 인재 관리를 개발하는 경영진의 첫 단계는 조직의 현재 민첩성 수준을 평가하는 것입니다.

Weber가 사업과 처음 상담하면 몇 가지 상황에 대한 질문을합니다. 조직의 전략은 무엇입니까? 목표를 달성하는 데있어 주요 과제는 무엇입니까? 그는 직원과 관리자가 서로 의사 소통하는 방식을 관찰 할 것입니다. 종종 그는 회사가 부족한 곳을 즉시 볼 수 있습니다.

그런 다음 Weber는 호기심과 Candor를 향상시켜 대화 능력을 구축하는 작업장을 가르칩니다. 개별 직원과 조직은 대화 능력의 개념과 기술에 익숙해 져야하며, 특히 솔직하거나 호기심이 부족한 영역을 식별 한 다음 이러한 영역에서 개선을 위해 노력해야합니다..

대화 능력이 낮을 때 Weber는 조직이 힘든 주제에 대해 이야기하지 않거나 끝없이 논쟁한다고 말합니다.

두 문제 모두 조직이 훨씬 덜 민첩하게 만들고 종종 비즈니스를 늦추고 필수 토론을 종식시킵니다.

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웨버는이 변화를 보려면 조직의 모든 사람들이 대화 능력을 구축하기 위해 노력해야한다고 말하면서 매일 일을 연습 공간으로 사용하는 방법을 보여줍니다..

회의 중에, 이것은 고화질이 많은 사람들, 진실 텔러, 진실하기 어려운, 의견이 많은 사람들이 속도를 늦추고 더 많은 질문을해야한다는 것을 의미 할 수 있습니다. 또는 일반적으로 수줍은 사람들, 사람들을 기쁘게하는 사람, 비 대변인은 일반적으로 질문을하는 사람들이 생각하는 것만으로 생각하는 것과 정직하게 반응해야한다는 것을 의미 할 수 있습니다..

Weber는 개인 내 에서이 용량을 구축하기위한 체계적인 프레임 워크는 인식, 사고 방식 및 기술 세트에 중점을 둡니다.

대화 능력을 구축하기 위해 Weber는 인식 (정서적 영역), 사고 방식 (인지 영역) 및 기술 세트 (행동 영역)의 세 가지 실습 영역이 있다고 말합니다.

자기 인식을 키우는 것이 첫 번째 단계입니다. 솔직하고 호기심 많은 입장을 유지하는 법을 배우는 것은 온라인 카지노의 정서적 프로그래밍이 어떻게 작동하는지에 대한 명확한 이해가 필요합니다.

온라인 카지노는 또한 학습 목표에 대한 온라인 카지노의 원시적 정서적 반응을 종속시키는 사고 방식을 채택해야합니다.
그러나 사고 방식은 온라인 카지노의 행동을 실천할 수있는 능력만큼 가치가 있으므로 징계에는 압력을받을 때에도 균형 잡힌 방식으로 대화 할 수있는 기술 세트 (구체적이고 잘 정의 된 행동)가 포함됩니다.

더 민첩 해지면서 Trejo는 조직이 여전히 목표를 측정해야한다고 말합니다. 여기에는 회의 의제를 유지하고 시간 폐기물을 피하기 위해 조직 상태를 유지하며 작고 달성 가능한 목표를 설정하는 것이 포함될 수 있습니다. 민첩성의 첫 날에 쉬운 승리가 중요하다고 말합니다.

팀이 서로 개방적이고 투명 해짐에 따라 Trejo는 직원과 팀 모두 신뢰와 직관을 개발한다고 지적합니다.

창조적 인 역할을하는 사람들은 새로운 것을 시도 할 수있는 반면, 핵심 성과 지표가 성공을 측정하는 역할을하는 역할은 트렌드를 볼 수있어 조정해야 할 사항을 조정합니다. 모든 사람은 조직의 더 큰 목표를 향해 노력하고 있지만 자신의 역할에 대한 신뢰를 더 많이받습니다.

궁극적으로 더 민첩 해지는 것은 각 직원, 관리자 및 임원에게 달려 있습니다. 경영진은 개념을 채택 할 수 있으며 컨설턴트는 워크샵을 가르 칠 수 있으며 직원은 개념을 배울 수 있습니다. 그러나 회사 내의 모든 개인은 매일 연습하고 일을 해야하는 것을 알아야한다고 Weber는 말합니다. 사람들이 실수를 할 때 연습하는 것은 용기가 필요합니다. 카지노 사이트 순위 조직에서는 실수를 환영해야합니다.

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카지노 사이트 순위 인재 풀 구축

애자일 인재 관리의 많은 기술이 내부에서 구축되었지만 Trejo와 Weber는 조직이 최고의 후보자를 찾기 위해 찾을 수있는 특성이 있다고 말합니다.

Trejo는 호기심이 많고 많은 질문을하는 사람들은 카지노 사이트 순위 직장에 잘 맞는 경향이 있다고 말합니다. 인터뷰 과정에서, 그녀는 이것이 대부분의 질문을하는 사람들을 찾고 있습니다. 이것은 이것이 협력 팀에서 잘 일할 수 있다는 신호라고 생각합니다..

Weber는 호기심과 Candor 사이의 균형을 찾는 데 자연스럽게 재능있는 사람을 찾지 못했지만 다양한 팀 환경에서 일할 수있는 능력을 보여준 사람들이 카지노 사이트 순위 환경에서 잘하는 경향이 있음을 알았습니다..

“이 사람은 팀 A로 뛰어 들어 와서 잘 일할 수 있는데 다른 팀이자 다른 팀과 다른 문제와 캐릭터를 다루는 다른 프로젝트로 뛰어들 수있는 것 같습니다. "내가 찾을 행동을 구부릴 수있는 능력입니다."

교육은 신입 사원에 필수적이며, 주로 교차 기능 팀에 적합하도록 도와주기 때문입니다. Trejo는 리더십 팀이 교차 기능 팀의 모습과 회사 내의 다른 역할과 충돌하지 않고 직원들이 이러한 역할을 밟는 데 어떻게 도움이 될 수 있는지 물어봐야한다고 말합니다..

초점은 충돌하는 대신 협력하는 데 있어야합니다.

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민첩한 인재 관리를위한 Executive Buy-In Essential

Weber는 CEO 및 최고 경영진과 직접 대화하면서 대화 능력에 관해 유행 그룹과 대화하는 것을 좋아합니다. 경영진의 구매가 없으면 Agile Talent Management가 under입니다.

Trejo는 경영진이 구매 한 후에는 변경 사항이 완전히 통합되어야한다고 말하면, 그렇지 않으면 조직이 두 개의 개별 방향으로 실행될 위험이 있습니다..

그 과정에서 도전과 우연이있을 것이지만 Trejo는 민첩한 인재 관리를 채택하는 조직도 피드백과 인정을 위해 시스템을 채택해야한다고 말합니다. 직원들은 자신을 위해 일하고 작동하지 않는 것에 대해 공개적으로 이야기 할 수 있어야하며, 지도자들은 직원들을 잘 수행 해야하는 직원을 기꺼이 칭찬해야합니다..

매주 매주 스탠드 업의 일환으로 팀 외침을 외칩니다. "경영진뿐만 아니라 팀이 서로를 인식하기 때문에 너무 긍정적이었습니다. 매우 간단하지만 큰 차이를 만듭니다."

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일관된 노력을 유지하는 것은 쉽지 않지만 기술의 유용성은 사람들의 참여를 유지하는 경향이 있다고 그는 말합니다. 그러나 Weber는 또한 조직이 고유 한 독특한 대화 코드를 만드는 데 도움이됩니다.

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Trejo는 민첩한 인재 관리 채택, 대화 개방, 교차 기능 팀 구축 및 새로운 기술 테스트에 대한 CPA 회사와 상담했습니다. 그녀는 종종 금융 서비스에서는 보이지 않지만 그들에게는 효과가 있다고 말합니다. 그들은 더 많은 재능을 끌고 있고, 유지율이 높고, 문화가 향상되었습니다..

“모두가 자신보다 더 큰 무언가가되고 싶어합니다.”Trejo는 말합니다.

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