6가지 기업 메이저 카지노를 재설정해야 한다는 신호

현대 직원들은 신뢰할 수 있는 기업 메이저 카지노 내에서 일하고 싶어합니다.

예를 들어, aEY의 최근 설문조사Z세대 직원의 63%가 자신의 가치를 공유하는 회사에서 일하는 것이 중요하다고 생각하는 것으로 나타났습니다.

직원들이 회사의 가치를 신뢰할 수 없을 때 리더는 메이저 카지노적 재설정을 수행해야 합니다.

Fostering Healthy Solutions의 공동 창립자이자 CEO인 Shan Foster는 미국 전역의 지도자들과 협력하여 모든 사람이 신뢰할 수 있고 다양성, 평등, 강력한 윤리의 가치를 공유하는 메이저 카지노를 만드는 방법에 대해 연구하고 있습니다.

리더들이 기업 메이저 카지노를 재설정해야 한다는 6가지 징후는 다음과 같습니다.

1. 리더는 직원보다 더 나은 대우를 받습니다.

회사 최고의 리더의 성공을 축하하는 것은 중요합니다. 그러나 리더가 직원보다 더 나은 대우를 받으면 문제가 발생한다고 Foster는 말합니다.

"리더십의 속박이 너무 길어서 어떤 것에도 질책받지 않는다면, 그것은 그들이 건드릴 수 없는 존재라는 매력을 만들어냅니다." 포스터는 말합니다.

이것은 종종 직장 내 남용으로 이어질 수 있는 권력 불균형을 야기합니다. 직원에게 문제가 있으면 그 틈을 타게 됩니다.

예를 들어, 그 리더가 회사 가치에 반하는 행동을 한다면 직원들은 이를 회사에 보고하지 않을 것입니다. 대신 그들은 침묵 속에 앉아 아무것도 할 수 없다고 느낍니다.

이 문제를 해결하려면 포스터는 조직이 모든 사람에 대한 책임을 받아들여야 한다고 말합니다. 이는 재직 기간이나 직급에 관계없이 모든 직원이 성과 검토를 받는 것만큼 간단할 수 있습니다.

“리더십은 부하직원을 평가해야 할 뿐만 아니라 직원들이 어떻게 관리되고 있는지에 대한 피드백을 받아야 합니다.”라고 Foster는 말합니다. "심각한 것은 무엇이든 신고할 수 있습니다."

2. 관리자 교육이 부족함

경험은 능력과 동일하지 않다고 포스터는 말합니다. 조직이 최고의 관리자는 가장 많은 경험을 가진 관리자라고 가정하면 오류의 여지가 너무 많다고 그는 말했습니다.

"모든 사람이 조직 정책에 대해 교육을 받았는지 확인하고 싶습니다."라고 포스터는 말합니다. "불행히도 많은 리더들은 이것이 시간 낭비라고 생각하여 그렇게 하지 않습니다."

그러나 지도자들이 훈련받지 않으면 불필요한 실수를 많이 한다고 포스터는 말했습니다. 그들은 직원 문제를 HR에 너무 많이 의존하고 성과 검토를 진지하게 받아들이지 않으며 인력 성장에 대해 의도적이지 않습니다.

Foster는 해결책은 모든 사람을 지속적으로 교육하는 것이라고 말합니다. 이는 관리자와 직원이 교육 및 전문성 개발을 위한 예산을 확보할 수 있음을 의미합니다. Foster는 또한 관리자가 자체 교육을 통해 평가할 것을 제안합니다.

3. 보고 부족

보고가 없으면 포스터는 리더들이 좋은 기업 메이저 카지노를 갖고 있다는 잘못된 자신감을 갖고 있다고 말합니다. 하지만 직원들은 경영진의 연락 없이 보고하지 않는 경우가 많습니다.

"당신은 사람들과 계속 연결되어 있기를 원합니다"라고 포스터는 말합니다. "체크인하고, 설문조사를 실시하고, 사람들이 직장에서 어떤 경험을 하고 있는지 추측만 하지 않도록 다양한 방법을 활용하세요."

보고가 없으면 Foster는 직원들이 안전하다고 느끼지 못할 가능성이 높다고 말했습니다. 약한 메이저 카지노에서 사람들은 신고가 보복으로 이어질 수 있다는 것을 두려워합니다. 결국 그들은 직장을 잃을까 두려워합니다.

그러나 리더십에 의해 보고가 장려되면 사람들은 더 안전하다고 느끼고 더 열심히 일할 수 있다고 Foster는 말했습니다. Foster는 “이는 생산성과 직접적인 상관관계가 있습니다.”라고 말합니다. "또한 참여도를 높여줍니다."

4. 리더들은 '다양한 후보자가 지원하지 않는다'고 말합니다.

리더들이 포스터에게 다양한 후보자들이 지원하지 않는다고 말할 때 그는 그들의 생각이 제한적이라는 것을 알고 있습니다.

"다양성은 단지 인종이나 성별만이 아닙니다"라고 포스터는 말합니다. "또한 LGBTQ+, 장애가 있는 사람, 다른 언어를 사용하는 사람, 다른 관점을 가진 사람, 다른 나라에서 태어난 사람도 있습니다. 다양한 지원자를 구하는 데 어려움을 겪는다면 '왜?'라고 물어봐야 합니다."

새로운 인재를 찾는다는 것은 새로운 관계를 구축하고 인재 검색 범위를 넓히는 것을 의미합니다. 기업에서는 LinkedIn이나 인디드와 같은 엔진만 사용하여 검색 범위를 너무 좁히는 경우가 많습니다. Foster는 새로운 인재를 찾기 위해서는 한두 곳 이상의 장소가 필요하다고 말했습니다.

5. 전략적인 계획이나 예산이 없습니다.

포스터에 따르면 회사의 메이저 카지노 및 다양성 이니셔티브에 돈이 투입되지 않으면 사명도 없다고 합니다.

"직원들이 직원 참여 또는 전문성 개발을 위한 훌륭한 아이디어를 내놓고 리더십이 그들에게 예산이 없다고 말한다면 이는 사람이 중요하지 않다는 의미입니다."라고 포스터는 말합니다.

기업이 메이저 카지노 및 다양성 활동을 계획하고 예산을 책정할 때 Foster는 기업이 더 나은 수익성과 더 많은 참여도를 얻을 수 있다고 말합니다. 직장은 직원들이 두려워하는 곳이 아니라 도전과 참여를 느끼는 곳이 될 수 있습니다.

6. 관리자는 다양한 개인 생활을 살지 않습니다.

리더가 다양성의 메이저 카지노를 장려하지만 개인 생활이 다양하지 않다면 포스터에 따르면 기업 메이저 카지노는 지속 가능하지 않을 것이라고 합니다.

"당신은 규범에서 벗어나 다른 사람들에게 노출되면서 자연스러운 우정과 관계를 통해 이러한 메이저 카지노적 역량 중 일부를 배울 수 있습니다."라고 포스터는 말합니다.

포스터는 전국의 지도자들로부터 다양한 사람들과 접촉할 수 없다는 피드백을 듣습니다. 하지만 그는 다른 사람들과 마찬가지로 리더들도 자신의 삶이 반향실이 되지 않도록 싸워야 한다고 믿습니다.

"결론은 심장 문제입니다"라고 포스터는 말합니다. "온라인 카지노는 함께 보내는 시간이 충분하지 않아서 계속해서 같은 실수를 저지르고 있습니다. 직장 밖에서 좀 더 다양한 삶을 살면 이러한 메이저 카지노적 직장 문제가 많이 더 쉬워질 것입니다."

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