다양성, 형평성 및 포용성: 리더가 얀 카지노에 대해 조치를 취할 수 있는 방법

많은 기업이 핵심 가치에 충실하기 위해 얀 카지노(다양성, 형평성, 포용성) 이니셔티브를 구현하고 있습니다. 직원과 고객 사이의 소속감 문화를 조성하는 이러한 좋은 의도는 비즈니스 측면에서도 좋은 의미를 갖습니다.

“다음과 같은 수많은 연구맥킨지 보고서다양한 조직이 더욱 혁신적이고 창의적이어서 전반적으로 비즈니스 성과가 향상된다는 사실을 보여줍니다." Vistage 강연자이자 AAA Solutions 창립자인 Andrew Adeniyi는 말합니다. "얀 카지노 전략을 수용하면 시장에서 회사의 경쟁 우위를 높일 수 있습니다."
많은 조직에서 얀 카지노는 D&I(다양성 및 포용성), DIB(다양성, 포용성, 소속감) 및 기타 용어를 결합하여 "올바른 일입니다"라고 설명합니다.

얀 카지노는 기업이 사회적 기업 책임 또는 사회에 대한 도덕적 의무를 이행하도록 돕는 유용한 도구가 되었습니다. 그런데 직장에서 얀 카지노는 정확히 무엇을 의미하나요?

모두가 '파티에 참석'할 때

다양성은 인간의 다양한 차이를 대표하고 사람들을 다르게 만드는 요소를 인정하고 가치 있게 여기는 직원을 갖는 것을 의미한다고 Adeniyi는 말합니다. “형평성은 성과와 성장에 영향을 미치는 장벽을 제거하여 공정성을 촉진하는 것과 같습니다.”라고 그는 계속합니다. "사람들이 보고, 듣고, 소중하게 여기고, 존경받는다고 느낄 때 포용이 이루어집니다."

Wejungo Susie Japs의 전무 이사는 중소 시장 고객에게 얀 카지노 사고방식을 설명할 때 사교 모임에 비유하는 것을 좋아합니다.

"다양성은 누구든지 누구든 파티에 참석하는 것입니다."라고 Japs는 말합니다. "공평함은 모든 사람이 음식을 가져오거나 재생목록을 만들어 기여하는 것입니다. 포용이란 모두가 즐거움에 참여하도록 초대되며 누구도 소외되지 않는다는 것을 의미합니다."

더 빠른 문제 해결, 혁신적인 사고, 더 나은 팀워크, 더 효과적인 커뮤니케이션은 기업이 얀 카지노 작업 환경을 달성함으로써 얻을 수 있는 이점 중 일부에 불과하다고 Japs는 말합니다.

모든 종류의 사람들로 가득 찬 세상에서 인력을 다양화하거나 공평한 정책을 촉진하는 것을 고려하지 않는 회사는 뒤쳐질 수 있습니다.

오늘날 경쟁이 치열한 취업 시장에서 얀 카지노의 노력은 최고의 인재를 유치하는 데 핵심일 뿐만 아니라 모든 산업 분야에서 최고의 성과를 유지하는 데에도 필수적이라고 Adeniyi는 말합니다.

“오늘날 젊은 세대는 흑인 생명 문제와 같은 사회적 문제에 진심으로 관심을 갖고 있습니다.”라고 그는 말합니다. "구직자는 잠재적 고용주에게 얀 카지노 전략과 지역사회 사람들의 삶의 질을 높이기 위해 무엇을 하고 있는지 묻고 있습니다."

그러나 조직에서 얀 카지노를 성공적으로 육성하려면 최고 경영진의 립서비스 이상의 것이 필요합니다. Japs는 “얀 카지노를 ​​구현하겠다고 발표한 후 확실한 계획을 따르지 않는 것은 아무것도 하지 않는 것보다 더 나쁠 수 있습니다.”라고 말합니다. “신뢰성이 부족하고 신뢰가 상실될 수 있습니다.”

또한 Adeniyi에 따르면 일회성 휴일 축하나 얀 카지노 독서 클럽 시작은 실질적인 변화를 가져오는 지속 가능한 얀 카지노 청사진으로 이어지지 않을 가능성이 높습니다.

리더가 처음부터 얀 카지노를 더 잘 수행하기 위해 더 많은 조치를 취할 수 있는 6가지 방법은 다음과 같습니다.

귀하의 조직의 고유한 북극성을 찾으세요

얀 카지노는 모든 경우에 적용되는 일률적인 제안이 아닙니다. 얀 카지노를 직장에 구축하려는 조직은 먼저 이러한 개념이 핵심 가치 및 특정 직원 기반과 어떻게 관련되는지 정의해야 합니다.

"임원들은 얀 카지노가 회사에 어떤 의미인지 물어봐야 합니다"라고 Japs는 말합니다. "얀 카지노는 회사마다 다르며 그래야 합니다. 모든 사람이 따르는 하나의 템플릿은 없습니다."

사실 직장에서의 다양성에 대한 고정관념은 매우 다양할 수 있습니다. 예를 들어, Japs는 직원이 모두 흑인으로 구성된 회사에서 다각화는 실제로 기존 직원과 닮지 않은 다른 사람을 고용하는 것을 의미할 수 있다고 말합니다.

군 퇴역 군인과 같이 회사에서 제대로 대표되지 못하는 직원을 더 많이 채용하는 것은 DEI 전략을 효과적으로 사용하는 또 다른 방법일 수 있다고 Adeniyi는 말합니다.

Japs는 리더들이 DEI 계획이 필요한 이유를 깊이 생각해 볼 것을 권장합니다. 이사회의 압력 때문일까요? 회사가 최고의 인재를 채용하는 데 어려움을 겪고 있나요? 유해한 작업 환경으로 인해 직원 유지에 문제가 있나요?

“얀 카지노 북극성을 찾으면 경영진은 의도적으로 얀 카지노 여정을 안내할 맞춤형 로드맵을 만들기 시작할 수 있습니다.”라고 Japs는 말합니다.

유용한 정보를 조기에 자주 수집하십시오.

데이터 부족은 얀 카지노 계획을 설계할 때 많은 조직이 직면하는 함정 중 하나입니다. Adeniyi는 "일부 회사에서는 직원의 단순한 인구 통계에 대한 아이디어조차 갖고 있지 않습니다."라고 말합니다.

다양성과 포용성에 대한 직원의 감정을 측정하기 위해 초기에 조직의 직원을 조사하면 중요한 통찰력을 얻을 수 있다고 Adeniyi는 말합니다.

포커스 그룹과 모든 부서와의 인터뷰는 직원들이 얀 카지노 측면에서 회사가 옳고 그른 일을 하고 있는지에 대한 자신의 견해를 표현할 수 있는 기회를 제공합니다.

“조직 내 다양한 목소리를 고려하면 처음부터 더 스마트한 목표와 더 집중적인 얀 카지노 실행 항목을 개발할 수 있습니다.”라고 Adeniyi는 말합니다.

Japs에 따르면 회사의 분위기를 측정하고 프로세스를 평가하면 얀 카지노 노력이 시작되면 성공을 추적하고 병목 현상을 식별하는 측정항목을 설정할 수도 있습니다.

의도적인 목표를 만들고 이를 향해 노력

얀 카지노 실행 항목 경영진이 조직을 위해 설정한 것이 무엇이든 각 목표에는 이를 달성하기 위한 소유자, 목적 및 효과적인 계획이 있어야 합니다. 이러한 접근 방식을 통해 기업은 목표를 실현하고 얀 카지노에 대한 헌신을 진심으로 보여줄 수 있는 더 나은 기회를 갖게 된다고 Japs는 말합니다.

예를 들어, 회사가 더 많은 여성을 고용하려는 경우 가장 자격을 갖춘 개인을 선택할 수 있도록 인터뷰 대상자 풀에 충분한 여성이 있어야 한다고 Japs는 말합니다. "핵심은 아무 여성이나 찾는 것이 아니라 해당 직업에 가장 적합한 후보자를 찾는 것입니다."

이 시나리오에서 이 목표의 소유자는 인터뷰에 더 많은 여성을 끌어들이는 방법에 대한 확실한 데이터를 제공하고 증가된 봉사 활동 수를 증거로 보여줄 수 있다고 Japs는 말합니다.

Adeniyi에 따르면 얀 카지노 마감일과 관련하여 분기별 목표 달성에 전념하면 목표를 달성할 수 있다고 합니다.

Japs도 동의합니다. "많은 기업이 연간 얀 카지노 목표를 달성하기 위해 노력하지만 바쁜 비즈니스로 인해 영원히 목표를 달성하지 못하는 경우가 많습니다."

임원은 책임을 져야 합니다

조직에서 DEI를 발전시키는 것은 솔직히 리더십 팀의 어깨에 달려 있습니다. DEI의 노력이 성공하려면 직원은 고위 경영진이 모든 것을 다 하고 있다고 느껴야 합니다. 그렇지 않으면 DEI 약속에 대한 직원의 신뢰를 잃으면 고용주 브랜드에 심각한 타격을 줄 수 있습니다.

a에 따르면 약 40%의 근로자가 얀 카지노 약속을 어겼을 때 회사를 떠나는 것을 고려할 것이라고 말했습니다.딜로이트의 보고.

“모든 성공적인 얀 카지노 프로그램은 CEO 및/또는 이사회와 함께 최고위층에서 시작됩니다.”라고 Adeniyi는 말합니다.

많은 기업이 DEI 구현 책임을 인력에게 맡기고 싶어하지만 Japs는 이것이 이상적이지 않은 경우가 많다고 말합니다. Japs는 "내 경험에 따르면 HR은 DEI의 노력을 효과적으로 이끌 자율성이나 자원이 없기 때문에 일반적으로 가장 성공률이 낮습니다."라고 말합니다.

Japs에 따르면 성공적인 구현을 위해 DEI 프로그램을 직접 확인하는 챔피언을 지정하는 것이 최선의 방법이라고 합니다. "리더십에 대한 제가 제안하는 것은 운영 리더를 선택하거나 모든 부서의 사람들로 위원회를 구성하여 프로세스를 담당하는 것입니다."

훈련은 시작에 불과합니다

조직에서는 전반적인 얀 카지노 전략의 일부로 직원 교육을 실시하는 경우가 많습니다. 공통 언어를 말하는 법을 배우는 것은 도움이 되지만 다양성 교육 자체만으로는 문제를 해결하거나 문화를 변화시킬 수 없다고 Adeniyi는 말합니다.

“인간 대 인간의 상호 작용 및 이를 주도하는 사람과 함께 교육하는 것이 얀 카지노 정책과 절차를 움직이는 원동력입니다.”라고 Adeniyi는 말합니다. "또한 용감하고 때로는 불편한 대화에 기꺼이 참여하려는 의지는 모두 성장이 이루어지는 방식의 일부입니다."

Adeniyi는 얀 카지노 교육 세션 동안 자신이 백인이라는 사실에 대해 기분 나쁘게 만들지 않은 것에 대해 감사를 표한 한 컨설팅 고객의 직원을 회상합니다. “사람을 모욕하는 것은 얀 카지노의 핵심이 아닙니다.”

교육만으로는 직원과 경영진이 얀 카지노 교육 상자를 '확인'한 후 배운 내용을 즉시 기억하게 되는 경우가 많습니다.

필수 교육 이상의 직원 참여를 위해서는 지속적인 노력이 필요합니다. 직원 피드백 설문조사와 주기적인 업데이트는 직원들을 더욱 다양하고 포용적인 환경을 함께 만든다는 공통의 사명에 다시 연결하는 데 큰 도움이 될 수 있다고 Japs는 말합니다.

"직원들에게 다시 보고하세요"라고 그녀는 말합니다. “얀 카지노가 그들과 귀하의 회사에 어떤 의미인지 상기시켜주세요.”

직원들에게 얀 카지노 향상에 대한 제안이나 참여를 요청하십시오. "예를 들어 새로운 아이디어를 가져오기 위해 새로운 졸업생을 고용하려는 회사의 경우 인턴십 프로그램을 시작하고 직원들이 멘토가 되도록 할 수 있습니다."라고 Japs는 제안합니다.

시작하기에 너무 늦은 때란 없습니다

많은 기업이 이미 본격적인 얀 카지노 노력에 착수했지만 아직 시간이 없지만 서두르지 않는 기업은 있다고 Adeniyi는 말합니다.

“얀 카지노 전략에 대해 이제 막 생각하기 시작했다면 이는 10년 전이 가장 좋았던 시절에 은퇴를 위해 저축하는 것과 비슷합니다.”라고 그는 말합니다. "하지만 시작하기 두 번째로 좋은 때는 바로 지금입니다."

회사에서 해서는 안 되는 일은 얀 카지노가 직장에서 타협할 수 없는 존재가 되고 모든 경쟁업체가 훨씬 앞서 있을 때까지 기다리는 것입니다.

그러나 DEI 초보자의 경우 이러한 노력의 가치를 완전히 누리려면 5~10년이 걸릴 수 있으며 괜찮습니다. Adeniyi는 “인내심을 가지세요.”라고 말합니다. “시작하기에 너무 늦은 때란 없습니다.”

관련 자료

Vistage 다양성 및 포용성 리소스 센터

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